Os benefícios e valor das opções de ações É uma verdade muitas vezes esquecido, mas a capacidade de investidores para ver com precisão o que está acontecendo em uma empresa e ser capaz de comparar empresas com base nas métricas mesmo é uma das partes mais vitais Investimento. O debate sobre como dar conta das opções de ações empresariais dadas a funcionários e executivos tem sido discutido nos meios de comunicação, nas salas de reuniões da empresa e até mesmo no Congresso dos EUA. Depois de muitos anos de disputas, o Financial Accounting Standards Board. Ou FASB, emitiu a Declaração FAS 123 (R). Que exige a obrigatoriedade de despesa de opções de ações a partir do primeiro trimestre fiscal da empresa após 15 de junho de 2005. (Para saber mais, consulte Os perigos das opções de retroacção. O verdadeiro custo das opções de ações e uma nova abordagem para a equidade de compensação. Necessidade de aprender a identificar quais as empresas que serão mais afetadas - não apenas sob a forma de revisões de ganhos de curto prazo ou GAAP versus ganhos pro forma -, mas também por mudanças de longo prazo nos métodos de remuneração e os efeitos que a resolução terá sobre Muitas empresas estratégias de longo prazo para atrair talentos e motivar os funcionários. Uma breve história da opção de compra de ações como compensação A prática de distribuir opções de ações para os funcionários da empresa tem décadas de idade. Em 1972, o Conselho de Princípios Contábeis (APB) emitiu parecer nº 25, no qual se solicitava que as empresas utilizassem uma metodologia de valor intrínseco para a valorização das opções de compra de ações concedidas aos empregados da empresa. Sob métodos de valor intrínseco usados na época, as empresas poderiam emitir opções de ações ao ato do dinheiro sem registrar qualquer despesa em suas demonstrações de resultados. Uma vez que as opções foram consideradas como sem valor intrínseco inicial. (Neste caso, o valor intrínseco é definido como a diferença entre o preço de concessão eo preço de mercado da ação, que no momento da concessão seria igual). Assim, enquanto a prática de não registrar qualquer custo para as opções de ações começou há muito tempo, o número sendo entregue era tão pequeno que muitas pessoas ignoraram. Fast-forward para 1993 Seção 162m do Internal Revenue Code é escrito e efetivamente limita a remuneração em dinheiro corporativo executivo para 1 milhão por ano. É neste momento que usando opções de ações como uma forma de compensação realmente começa a decolar. Coincidindo com este aumento na concessão de opções é um mercado de touro raging em ações, especificamente em ações relacionadas à tecnologia, que beneficia de inovações e aumento da demanda dos investidores. Em breve, não eram apenas os altos executivos que recebiam opções de ações, mas também funcionários de base. A opção de compra de ações passou de um favor executivo de back-room a uma vantagem competitiva total para empresas que desejam atrair e motivar os melhores talentos, especialmente os jovens talentos que não se importavam com algumas opções cheias de chance (em essência, bilhetes de loteria) De dinheiro extra vir payday. Mas graças ao mercado de ações em expansão. Em vez dos bilhetes da lotaria, as opções concedidas aos empregados eram tão boas quanto o ouro. Isso proporcionou uma vantagem estratégica chave para as pequenas empresas com bolsos mais rasas, que poderiam economizar seu dinheiro e simplesmente emitir mais e mais opções, enquanto não registrando um centavo da transação como uma despesa. Warren Buffet postulou sobre o estado de coisas em sua carta de 1998 aos acionistas: Embora opções, se devidamente estruturado, pode ser uma forma adequada, e mesmo ideal, para compensar e motivar os gestores de topo, eles são mais frequentemente caprichosamente caprichosa em sua distribuição de recompensas , Ineficientes como motivadores e excessivamente dispendiosos para os acionistas. Seu tempo de avaliação Apesar de ter uma boa corrida, a loteria eventualmente terminou - e abruptamente. A bolha gerada pela tecnologia no mercado de ações explodiu, e milhões de opções que antes eram rentáveis tornaram-se inúteis, ou subaquáticas. Os escândalos corporativos dominaram a mídia, como a avidez avassaladora vista em empresas como a Enron. A Worldcom ea Tyco reforçaram a necessidade de os investidores e os reguladores retomarem o controle da contabilidade e dos relatórios adequados. Certamente, no FASB, o principal órgão regulador dos padrões contábeis norte-americanos, eles não esqueceram que as opções de ações são uma despesa com custos reais para Empresas e acionistas. Quais são os custos Os custos que as opções de ações podem representar para os acionistas são uma questão de muito debate. De acordo com o FASB, nenhum método específico de avaliação de concessão de opções está sendo imposto às empresas, principalmente porque nenhum método melhor foi determinado. As opções de compra de ações concedidas aos empregados têm diferenças importantes em relação às vendidas nas bolsas, tais como períodos de carência e falta de transferência (somente o empregado pode usá-los). Em sua declaração juntamente com a resolução, o FASB permitirá qualquer método de avaliação, desde que incorpore as variáveis-chave que compõem os métodos mais utilizados, como Black Scholes e binomial. As principais variáveis são: A taxa de retorno livre de risco (usualmente uma taxa de t-bill de três ou seis meses será usada aqui). Taxa de dividendo esperada para o título (empresa). Volatilidade implícita ou esperada no título subjacente durante o prazo da opção. Preço de exercício da opção. Prazo ou duração esperados da opção. As corporações são autorizadas a usar seu próprio critério ao escolher um modelo de avaliação, mas também deve ser acordado pelos seus auditores. Ainda assim, pode haver diferenças surpreendentemente grandes nas avaliações finais, dependendo do método utilizado e dos pressupostos em vigor, especialmente as hipóteses de volatilidade. Porque as empresas e os investidores estão entrando em novo território aqui, as avaliações e os métodos são obrigados a mudar ao longo do tempo. O que é conhecido é o que já ocorreu, e que é que muitas empresas têm reduzido, ajustado ou eliminado seus programas de opções de ações existentes completamente. Diante da perspectiva de ter que incluir os custos estimados no momento da concessão, muitas empresas optaram por mudar rapidamente. Considere a seguinte estatística: Subvenções de opções de ações outorgadas pela SampP 500 empresas caiu de 7,1 bilhões em 2001 para apenas 4 bilhões em 2004, uma diminuição de mais de 40 em apenas três anos. O gráfico abaixo destaca esta tendência. Tradicionalmente, os planos de opção de compra de ações têm sido usados como uma forma de recompensar a alta administração e funcionários-chave e vincular seus interesses com os da empresa e outros acionistas. Mais e mais empresas, no entanto, agora consideram todos os seus funcionários como chave. Desde o final dos anos 80, o número de pessoas com opções de ações aumentou cerca de nove vezes. Quando as opções forem a forma a mais proeminente da compensação individual da equidade, o estoque restringido, o estoque phantom, e os direitos da apreciação do estoque cresceram na popularidade e valem a pena considerar também. Opções de base ampla permanecem a norma em empresas de alta tecnologia e tornaram-se mais amplamente utilizado em outras indústrias também. Empresas maiores, de capital aberto, como a Starbucks, a Southwest Airlines e a Cisco, agora oferecem opções de ações à maioria ou a todos os seus funcionários. Muitos não-alta tecnologia, empresas de capital fechado estão se juntando as fileiras também. A partir de 2017, a Pesquisa Social Geral estimou que 7.2 funcionários detinham opções de ações, mais provavelmente várias centenas de mil empregados que possuem outras formas de patrimônio individual. Isso é baixo de seu pico em 2001, no entanto, quando o número foi cerca de 30 maior. O declínio foi em grande parte como resultado de mudanças nas regras contábeis e aumento da pressão dos acionistas para reduzir a diluição de ações em empresas públicas. O que é uma opção de compra de ações Uma opção de compra de ações dá a um empregado o direito de comprar um certo número de ações da empresa a um preço fixo por um determinado número de anos. O preço ao qual a opção é fornecida é chamado de preço de concessão e geralmente é o preço de mercado no momento em que as opções são concedidas. Os empregados que receberam opções de ações esperam que o preço da ação suba e que eles serão capazes de ganhar dinheiro ao exercer (comprar) o estoque com o menor preço de subsídio e, em seguida, vender o estoque ao preço de mercado atual. Existem dois tipos principais de programas de opções de ações, cada um com regras exclusivas e conseqüências fiscais: opções de ações não qualificadas e opções de ações de incentivo (ISOs). Planos de opções de ações podem ser uma maneira flexível para as empresas a partilhar a propriedade com os funcionários, recompensá-los pelo desempenho, e atrair e reter uma equipe motivada. Para as empresas mais pequenas orientadas para o crescimento, as opções são uma ótima maneira de preservar o dinheiro, dando aos funcionários um pedaço de crescimento futuro. Eles também fazem sentido para as empresas públicas cujos planos de benefícios são bem estabelecidos, mas que querem incluir os funcionários na propriedade. O efeito dilutivo das opções, mesmo quando concedido à maioria dos empregados, é tipicamente muito pequeno e pode ser compensado por sua produtividade potencial e benefícios de retenção de funcionários. As opções não são, no entanto, um mecanismo para os proprietários existentes venderem ações e geralmente são inadequadas para empresas cujo crescimento futuro é incerto. Eles também podem ser menos atraentes em pequenas empresas de capital fechado que não querem ser públicas ou ser vendidas porque podem ter dificuldade em criar um mercado para as ações. Opções de ações e participação dos funcionários A propriedade das opções A resposta depende de quem você pedir. Proponentes sentem que as opções são propriedade verdadeira porque os funcionários não recebê-los gratuitamente, mas deve colocar seu próprio dinheiro para comprar ações. Outros, no entanto, acreditam que porque os planos de opção permitem que os funcionários vendam suas ações um curto período após a concessão, que as opções não criam visão de propriedade a longo prazo e atitudes. O impacto final de qualquer plano de propriedade do empregado, incluindo um plano de opção de compra de ações, depende muito da empresa e seus objetivos para o plano, seu compromisso de criar uma cultura de propriedade, a quantidade de treinamento e educação que ele coloca em explicar o plano, E os objetivos dos funcionários individuais (se eles querem dinheiro mais cedo do que mais tarde). Em empresas que demonstram um verdadeiro compromisso com a criação de uma cultura de propriedade, as opções de ações podem ser um motivador significativo. Empresas como a Starbucks, a Cisco e muitos outros estão pavimentando o caminho, mostrando quão eficaz um plano de opções de ações pode ser quando combinado com um verdadeiro compromisso de tratar os funcionários como proprietários. Considerações Práticas Geralmente, ao projetar um programa de opções, as empresas precisam considerar cuidadosamente o quanto elas estão dispostas a disponibilizar, quem receberá opções e quanto trabalho irá crescer para que o número certo de ações seja concedido a cada ano. Um erro comum é conceder demasiadas opções muito cedo, não deixando espaço para opções adicionais para futuros funcionários. Uma das considerações mais importantes para a concepção do plano é a sua finalidade: é o plano destinado a dar todos os empregados ações na empresa ou apenas para fornecer um benefício para alguns funcionários-chave A empresa deseja promover a propriedade a longo prazo ou é um Benefício único É o plano pretendido como uma maneira de criar a propriedade do empregado ou simplesmente uma maneira de criar um benefício adicional do empregado As respostas a estas perguntas serão cruciais em definir características específicas do plano tais como a elegibilidade, a alocação, o vesting, a avaliação, , E preço das ações. Nós publicamos o Livro de Opções de Ações, um guia altamente detalhado de opções de ações e planos de compra de ações. Na guerra competitiva de hoje para o talento, os empregadores estão usando pacotes de benefícios substanciais para dar-lhes uma vantagem ao recrutar e reter talento, de acordo com uma Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) relatório de pesquisa. O relatório, que pesquisou 738 aleatoriamente selecionados profissionais de RH. Mostrou que 95 por cento classificado saúde como um dos três benefícios mais importantes para os empregados 71 por cento dizer poupança reforma e planejamento são os melhores benefícios dos empregados e 50 por cento dizer licença é um benefício importante. E, embora 19 por cento dos entrevistados em todos os setores dizem ter alterado seus programas de benefícios para ajudar na retenção de funcionários nos últimos 12 meses, esse número aumenta para 25 por cento quando focado exclusivamente na indústria de TI, de acordo com o relatório. Benefícios de alta qualidade de cuidados de saúde, aposentadoria e licença são altamente valorizados pelos funcionários, portanto, reforçar esses benefícios poderia ir um longo caminho no recrutamento de novos funcionários e manter os existentes. Esses benefícios muitas vezes são avaliados em par ou de importância ainda maior do que a compensação, diz Evren Esen, diretor de análise de dados, SHRM. Isso pode ser devido à escassez relativa de aumentos de salários que os empregados estão olhando para aumentos modestos ano-a-ano, e pode preferir um pacote de benefícios reforçado em vez disso, diz Brian Kropp, HR prática líder na CEB. Muitos funcionários nos EUA estão esperando aumentos de 1 por cento ou 1,5 por cento este ano, o que não faz muita diferença em termos de desempenho ou retenção. Assim, as empresas estão fazendo duas coisas: primeiro, repensar as estruturas de compensação como acabar com aumentos anuais, introduzindo bônus spot ou mesmo permitindo que os trabalhadores a fazer escolhas sobre como theyre compensado se através de opções de ações ou um bônus. Em segundo lugar, eles estão explorando diferentes pacotes de benefícios. Muitos estão aumentando a licença parental, por exemplo, ou adicionando arranjos de trabalho mais flexíveis. A crença é que esses benefícios terão um impacto maior do que pequenos aumentos, diz Kropp. Maior investimento Benefícios são uma área em que os empregadores fazem investimentos significativos, muitas vezes o valor de um pacote de benefícios pode adicionar cerca de 30 por cento mais valor a uma remuneração de funcionários, diz Esen. Mas isso é algo que muitos trabalhadores não entendem tão bem como eles deveriam, e é até profissionais de RH para ajudá-los a entender o valor dessas ofertas, diz ela. Como a guerra para o talento salários em, os empregadores terão não só para garantir que eles estão estrategicamente utilizando os benefícios para garantir o talento, mas que os funcionários entendem o valor do seu pacote de benefícios, diz Esen. De acordo com a pesquisa, apenas 14 por cento dos profissionais de RH indicaram que os funcionários são muito conhecedores sobre os benefícios patrocinados pelo empregador cerca de dois terços (69 por cento) disseram que os funcionários são um pouco conhecedor. E apenas 27 por cento dos entrevistados indicaram que seu foco era garantir que os funcionários compreendessem o valor de seu pacote de benefícios. Healthcare ainda é uma das ofertas mais comuns e populares, mas o aumento do custo dos cuidados de saúde acrescenta complexidade para as empresas e para os funcionários, diz Esen. Cerca de três quartos (74%) das empresas não consideraram fornecer subsídios para comprar seguro de saúde através de uma bolsa privada, de acordo com a pesquisa. E 73 por cento das organizações antecipou um aumento nos custos de cuidados de saúde total da empresa entre os anos de plano de 2017 e 2017 um terço antecipou um aumento de mais de 10 por cento. Mesmo com o ato de cuidados acessíveis e as opções para as empresas a mudar a responsabilidade para o intercâmbio privado ou outras áreas, não vimos um empurrão importante de empresas para parar de oferecer cuidados de saúde. Estes são realmente populares entre os funcionários, e também é uma maneira para as empresas a dizer: "Nós nos preocupamos com o nosso talento e queremos melhorar a sua vida e bem-estar e certifique-se youre saudável", diz ela. As empresas também estão oferecendo planos de bem-estar abrangente para ajudar a reduzir os custos de saúde e melhorar o envolvimento, de acordo com a pesquisa. Cerca de três quartos (74 por cento) das organizações que tinham iniciativas de bem-estar no local dizem que foram um pouco ou muito eficazes para melhorar o envolvimento geral dos funcionários e quase metade (48 por cento) dos inquiridos dizem que as iniciativas de bem-estar diminuíram os custos dos cuidados de saúde. Os respondentes também dizem que as iniciativas diminuíram ausências não planejadas (42 por cento) e aumento da produtividade (30 por cento). Trabalho flexível é outro benefício padrão de acordo com a pesquisa, 56 por cento dos empregadores oferecem a opção de usar arranjos de trabalho flexíveis e em tecnologia que número sobe para 76 por cento das organizações que oferecem arranjos de trabalho flexíveis. O benefício que realmente oferece o maior retorno em termos de melhorar o envolvimento dos funcionários está dando aos funcionários o dom do tempo. Para a força de trabalho de hoje, a coisa mais importante é criar o ambiente de trabalho mais flexível que você pode, a fim de melhorar o equilíbrio entre o trabalho ea vida dos funcionários. Concentrar-se neste aspecto proporcionará um retorno maior do que a maioria das outras ofertas de benefícios, diz Kropp. Olhando para o futuro Onde as organizações devem se concentrar em 2017 É menos sobre oferecer benefícios específicos além dos clássicos - como cuidados de saúde, trabalho flexível, poupança e planejamento de aposentadoria e férias remuneradas - e mais sobre como personalizar seu plano de benefícios para atender às necessidades exclusivas do seu Diz Laura Kerekes, diretora de conhecimento da ThinkHR. Você não quer que ele se torne uma corrida armamentista, mas você quer incluir benefícios interessantes e voluntários para que você esteja apelando para todos os aspectos de sua força de trabalho. Quando você está pensando sobre isso, olhar para a demografia de sua força de trabalho. Estamos vendo todos os tipos de coisas como cuidado crítico e seguro de cuidados de longo prazo para Boomers, seguro de roubo de identidade, seguro de animal de estimação e benefícios de reembolso de empréstimo de estudante para milenários - estes fazem os funcionários se sentem valorizados e como a empresa se preocupa com seu bem - Estar, diz Kerekes. Outra grande área de foco deve ser em torno do desenvolvimento profissional e de carreira, diz SHRMs Esen. Quando questionados sobre o que é mais importante em termos de benefícios nos próximos três a cinco anos, os entrevistados dizem que o desenvolvimento de carreira será uma parte crítica de qualquer estratégia abrangente de benefícios para o futuro. As empresas estão nos dizendo que esses programas de desenvolvimento vão ser tão importantes quanto deixar benefícios e arranjos de trabalho flexíveis. Os empregadores percebem que têm de aprimorar e treinar sua força de trabalho para mantê-los engajados e motivados, e os funcionários valorizam esses programas, também, ela diz. Quando se trata de atrair e reter talentos, os componentes disponíveis de seus pacotes de benefícios fazem uma enorme diferença, diz Kropp. Seu vale bem seu tempo para se certificar de que você tem um conjunto robusto de benefícios que irão apoiar o seu bem mais valioso - o seu povo. Para comentar este artigo e outros conteúdos CIO, visite-nos no Facebook. LinkedIn ou Twitter.
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